製造業の人材マネジメント・後継者育成計画書類をAIで整理する方法
「「工場長が急病で倒れたら、誰を後継にすればいいか」が明確でない。候補者はいるが、育成計画が整備されていない」「幹部・管理職が「なぜ自分が昇進できないのか」を理解できておらず、モチベーション低下が起きている」——人材マネジメント・後継者育成計画（サクセッションプラン）は、経営の継続性と組織の成長を支える中長期的な人材投資です。AIを使って後継者特定・育成計画・キャリアパス書類を整備できます。
人材マネジメント・後継者育成計画書類を整理するプロンプト
以下の情報をもとに、製造業の人材マネジメントと
後継者育成計画の書類を整備してください。
【人材マネジメントの現状と課題】
会社概要:
・従業員: 120名・正社員 80名
・管理職: 部長3名・課長8名・係長12名
後継者計画の現状:
①経営者・社長（65歳）:
→ 息子（40歳・現在は営業課長）を後継に考えているが
「いつ・どうやって」の計画がない
②工場長（58歳）:
→ 定年退職まで7年。後継候補は製造課長2名だが
どちらが「工場長になれるか」の評価基準がない
③「なぜ昇進できないか」が分からない:
→ 課長候補の係長（5名）が「なぜ自分は上がれないか」を
上司から説明されたことがない
→ 「評価が恣意的」という不満が離職につながっているケースがある
育成の現状:
①外部研修: 年数件（管理職候補に個別に参加させているが基準なし）
②OJT: 「見て覚えろ」が基本
③育成計画書: 存在しない
出力形式:
・「ポジション別後継者マップ（現職者・後継候補・育成期間・レディネス評価の一覧）」
・「リーダーシップコンピテンシー基準書（幹部・管理職に求められる能力の定義と評価基準）」
・「個人別育成計画書（後継候補者別の育成目標・経験積み方・研修計画・期間・評価方法）」
・「キャリアパス設計書（係長→課長→部長→役員の昇進基準・評価項目・到達時期の目安）」
・「後継者育成レビュー記録（半年・年次の進捗確認・評価結果・次期育成計画の更新）」
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